Beroep op dwaling
De rechter stelt voorop dat een vaststellingsovereenkomst als doel heeft om een onzekerheid of een geschil definitief te beslechten. Daarom dient het beroep op dwaling van de werkgever met terughoudendheid te worden beoordeeld, maar uitgesloten is het niet.

Schending mededelingsplicht?
De werkgever voert aan dat de assistent hotel manager (hierna: manager) zijn mededelingsplicht heeft geschonden. De manager had ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst concreet zicht op exploitatie van een eigen onderneming. Een krantenartikel over de opening dateert van slechts één week na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Toen was de huurovereenkomst van het pand al getekend, de vergunning al aangevraagd, de inschrijving bij de KvK al rond en de verbouwing al bezig. De werkgever vindt dat de manager hem daarvan op de hoogte had moeten stellen. De werkgever was nooit onder dezelfde voorwaarden een vaststellingsovereenkomst met de manager aangegaan als hij had geweten dat de manager bij wijze van spreken de volgende dag in zijn eigen restaurant aan de slag zou kunnen.

De kantonrechter overweegt hierover als volgt. In het algemeen wordt in de rechtspraak aangenomen dat een zelfstandige mededelingsplicht van de werknemer slechts aan de orde is, wanneer hem een concreet en op details uitgewerkt aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst is gedaan. Het gaat daarbij om concreet zicht op ander inkomen. In dit geval is niet gebleken dat de manager ten tijde van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst al werkzaamheden in zijn restaurant verrichtte en daaruit een substantieel inkomen genereerde. Hij had weliswaar al diverse stappen richting een eigen bedrijf gezet, maar hij had op dat moment nog geen definitief zicht op de daadwerkelijke opening van zijn restaurant. Hij was nog in afwachting van de benodigde vergunning. Onder die omstandigheden hoefde de manager niet uit eigen beweging mee te delen dat hij (uitgewerkte) plannen had om als ondernemer aan de slag te gaan. Er was immers nog geen concreet zicht op (substantieel) inkomen uit die onderneming.

Werkgever heeft niet naar plannen gevraagd
Partijen zijn in de vaststellingsovereenkomst expliciet overeengekomen dat zij bij de totstandkoming van die overeenkomst alle voor hen relevante onderwerpen ter sprake hebben gebracht. Vaststaat dat de werkgever gedurende de (maandenlange) onderhandelingen niet heeft gevraagd naar de toekomstplannen van de manager. Indien voor de werkgever informatie over eventueel zicht op ander werk dermate essentieel was in het kader van de vaststellingsovereenkomst als hij nu stelt, had het op zijn weg gelegen om de manager op enig moment gedurende de onderhandelingen daarop te wijzen en daarnaar te vragen. De stelling van de werkgever dat hij daartoe geen aanleiding heeft gezien in verband met de arbeidsongeschiktheid van de manager kan hem niet baten. Partijen hebben in de vaststellingsovereenkomst immers vastgelegd dat de manager op dat moment niet langer ziek was. Nu partijen streefden naar een beëindiging van de arbeidsrelatie, kan de werkgever niet verrast zijn dat de manager zich is gaan oriënteren op de arbeidsmarkt en plannen is gaan maken voor de toekomst. De kantonrechter is ook om die reden voorshands van oordeel dat op de manager geen mededelingsplicht rustte omdat hij in de gegeven omstandigheden niet hoefde te vermoeden dat zijn plannen om een restaurant te openen een essentieel onderdeel van de onderhandelingen omtrent de vergoedingen zouden uitmaken.

Conclusie rechter
De conclusie uit het voorgaande is dat op de manager geen plicht rustte om (spontaan) mededelingen aan de werkgever over zijn voorgenomen plannen te doen. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is van bedrog en/of dwaling dan ook geen sprake. De vaststellingsovereenkomst is op die grond niet vernietigbaar.

Het voorgaande leidt tot de (voorlopige) conclusie dat aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure zal oordelen dat de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst niet gerechtvaardigd was gedaan en deze geen rechtsgevolg heeft gehad. De vaststellingsovereenkomst is vooralsnog dus ongewijzigd in stand gebleven. De vordering van de manager om de werkgever te veroordelen tot nakoming van de overeenkomst zal worden toegewezen.

Let op: De rechter is duidelijk. Als informatie over zicht op ander werk voor de werkgever essentieel was in het kader van de vaststellingsovereenkomst, had hij de manager daar naar moeten vragen. De manager zelf hoefde hierover niets te zeggen omdat hij toen nog geen concreet zicht had op substantieel inkomen uit de nieuwe onderneming.